Een cursus werkgeluk als dekmantel

Bijgewerkt: okt 25

"Door de Coronacrisis worden we met een katapult naar 'de toekomst van werk' geschoten", zo las ik ergens. Het bleek vooral over digitalisering te gaan: we gaan meer thuiswerken en maken vaker gebruik van digitale oplossingen.

Maar is dát de toekomst van werk?

Ik denk het niet.


WERK HEEFT EEN VEEL INGRIJPENDER VERANDERING NODIG DAN ALLEEN MAAR DIGITAAL WERKEN.

Uit onderzoek blijkt dat 25% van de beroepsbevolking hun werk niet zinvol vindt. Terwijl we één derde van ons leven op het werk doorbrengen! In het rapport Het Betere Werk van de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid (WRR) geeft onderzoeker Robert Went aan dat de economie mensvriendelijker moet worden. “Ons doel moet niet zijn om de meest concurrerende economie te hebben, maar om de beste plek te zijn om te werken. Dat is óók goed voor de economie.”


ANNO 2020 RAKEN STEEDS MEER MENSEN VERVREEMD VAN HUN WERK

Bij sommige platformbedrijven worden mensen aangestuurd of zelfs ontslagen door algoritmes. Daarnaast gaan veel mensen gebukt onder de regel- en controlezucht binnen hun organisatie. Het gemis aan erkenning en vertrouwen neemt de overhand. Tenslotte levert het harde en efficiënte werken niet meer geld op. Althans niet voor de medewerkers. Dit verschijnsel heet Fantoomgroei en wordt in het gelijknamige boek beschreven.

Nu kunnen we gedemotiveerde medewerkers massaal naar vitaliteitsprogramma’s en werkgelukcursussen sturen of kantoortuinen versieren met pingpongtafels om de productiviteit op peil te houden. Maar deze ‘geluksbeweging’, die een jaar of tien jaar geleden werd ingezet, lost de kern van het probleem niet op.

Sommige bedrijven doen dat wel. Door de organisatie van werk drastisch te hervormen. Ze kiezen voor nieuwe organisatieprincipes die ver afstaan van de hiërarchische piramides waarin mensen als radartje in een machine fungeren. Deze organisaties geven een doorkijk naar hoe waardevol werk er in de toekomst uit kan zien. Ik licht de drie belangrijkste principes toe:

1. Vertrouwen als uitgangspunt

Ze gaan ervan uit dat hun medewerkers deugen. Dat ze de beste bedoelingen hebben. Maar ook dat ze er weleens naast zitten en dat ze daarvan willen leren. Het zijn organisaties waar medewerkers samen bespreken wanneer ze verlof opnemen of hoe hoog hun salaris is. Of bedrijven die al voor de Coronacrisis kantoorloos werkten. Soms zelfs in verschillende tijdszones.

Vertrouwen vraagt om heldere afspraken, transparantie, continue dialoog en een sterke cultuur. Medewerkers van de softwareontwikkelaar Gitlab kunnen alleen wereldwijd op afstand werken als iedereen de discipline heeft om zich aan de afspraken te houden. En Tony Chocolonely kan alleen een contract op één A4 zonder eindeloze regels aanbieden als iedereen de kernwaarden doorleeft. Er staat overigens wel een opvallende verplichting in: je moet minimaal 28 dagen vrij nemen per jaar. Om je rust te nemen en zo gezond te blijven.

2. Onderzoekende mindset

2020 is het meest turbulente jaar sinds de tweede Wereldoorlog, maar ook daarvoor volgden veranderingen elkaar al snel op. Bovendien neemt de complexiteit in de wereld toe. Het maken van een strategisch plan dat je vervolgens middels verandertrajecten ‘uitrolt’ binnen de organisatie is niet meer houdbaar.

WANT VOORDAT JE STRATEGIE WERKELIJKHEID IS, HEEFT DE WERKELIJKHEID JE AL INGEHAALD.

Scenarioplanning daarentegen is in opkomst. Het belang ervan wordt tijdens de Coronacrisis alleen maar onderstreept. Het gaat daarbij niet om het maken van de juiste voorspelling, maar om met elkaar bewust na te denken over de keuzes die je wilt maken en wat de gevolgen daarvan zijn binnen een context die snel verandert. Als je een onderzoekende mindset hanteert, dan geef je toe dat je het niet precies weet. Bij onderzoeken hoort falen, stuntelen en struikelen. Als je dit niet als verspilling bestempeld, maar als leerervaring, draagt dit tevens bij aan een veilige leeromgeving.

3. Waardecreatie in plaats van winstmaximalisatie

Steeds meer organisaties zetten medewerkers en hun leefomgeving op de eerste plaats. Niet om de productiviteit te verhogen, maar om hun leven te verbeteren. Ondernemers experimenteren met nieuwe organisatiemodellen die voorbijgaan aan korte termijn winstmaximalisatie en leveren hiermee een positieve bijdrage aan de samenleving en de planeet. Zoals I-did dat designproducten maakt van afgedankt textiel. Geproduceerd door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat dit soort initiatieven geen uitzonderingen meer zijn, zie je in de VPRO Tegenlicht uitzending Goed geld verdienen.

Ook passen inmiddels zestien Nederlandse bedrijven open hiring toe. Open Hiring houdt in dat een medewerker aan de slag gaat zonder sollicitatiegesprek of cv. Wat telt is de motivatie van de werknemer, niet het verleden. Tijdens het werk is er steun voor persoonlijke omstandigheden en is er desgewenst training en coaching beschikbaar. Het lijkt me overbodig om te zeggen dat dit het leven van deze werknemers substantieel verbetert.

Geen 'piece of cake'

Is het dan zo makkelijk? Nee, zeker niet. De lijn tussen goed en fout is flinterdun.

De verleiding om af te wijken van je missie of kernwaarden ligt altijd op de loer.

Het vraagt om standvastigheid van ondernemers om trouw te blijven aan de goede bedoelingen waar het bedrijf ooit mee begon. En dat is lastig, weet het Amerikaanse merk Everlane. Sinds 2010 ontwikkelen ze een ethisch verantwoord modelabel en in hun missie streven ze naar radicale transparantie en eerlijkheid. Toch kwamen ze dit jaar meerdere malen negatief in het nieuws. Medewerkers worden tegengewerkt bij het vormen van een vakbond en de oprichter wordt beschuldigd van racistisch gedrag. Is dit een typisch voorbeeld van een snelgroeiend, idealistisch merk dat worstelt met de bedrijfscultuur? Of is hun missie slechts een marketinginstrument? Wat de oorzaak ook is; het is geen 'peace of cake' om volhardend te zijn in je missie. Sterker nog: uit onderzoek van het World Economic Forum blijkt dat 50% van de ondernemers die sociale impact willen maken of het systeem willen veranderen last hebben van burn-out verschijnselen.

En digitaal werken dan?

Natuurlijk is dat óók de toekomst van werk. Alleen: het is geen doel op zich, maar ondersteunend aan bovengenoemde principes. Want als we íets geleerd hebben van de Coronacrisis is dat mensen prima thuis kunnen werken. Zolang je ze het vertrouwen en de juiste tools geeft. En als we na de crisis overstappen op meer hybride vormen van werken, geeft thuiswerken meer flexibiliteit en kwaliteit aan de werkdag. En daar kan geen cursus werkgeluk tegenop.



De on- en offline trendpresentaties van FutureMap geven een prikkelende inkijk in vroegtijdige veranderingen op het gebied van werken, leren en organisatieontwikkeling.

Wil je meer weten over de toekomst van organisatieontwikkeling?

Boek dan de (online) keynote De Organisatie(r)evolutie. Kijk hier voor meer informatie!

006 34 200 295

  • Grey LinkedIn Icon
  • Grey Twitter Icon