Toekomst van HR: nieuwe rollen voor een nieuwe realiteit

De laatste tijd stel ik iedereen die in het HR domein werkt de vraag: waar ligt jullie HR-afdeling wakker van? Het antwoord is eenduidig: personeelstekort. En de reactie daarop ook: betere 'employee journeys', investeren in recruitment en onderscheidende arbeidsvoorwaarden. Ofwel: iedereen ontwerpt betere hengels om te vissen in een vijver waarin steeds minder vissen zwemmen. En door de vergrijzing wordt die vijver de komende jaren alleen maar kleiner.

Iedereen ontwerpt betere hengels om te vissen in een vijver waarin steeds minder vissen zwemmen

Als iemand die jarenlang in vernieuwing in HR werkte, herken ik de reflex. Maar zoals Einstein al zei: als je doet wat je altijd deed, krijg je wat je altijd kreeg. Als toekomstdenker zie ik vooral hoe HR vast blijft zitten in korte termijn acties, terwijl er grote vragen op organisaties afkomen.

Foto credit: RDNE Stock project via Pexels

AI neemt het denkwerk over

Als mens verliezen we het monopolie op IQ. AI neemt razendsnel routinematig én complex denkwerk over. Diagnoses stellen, sollicitanten screenen, marktanalyse doen — steeds meer taken kunnen door algoritmes sneller, goedkoper en foutloos worden uitgevoerd.

HR moet zich nu richten op waar technologie (nog) niet bij kan: op creativiteit, samenwerking, empathie, verbeeldingskracht en moraliteit. Ik noem dit liever geen soft skills, maar essentiële vaardigheden. Ze maken ons menselijk en ze zijn niet aan te leren in een los ontwikkelprogramma. Ze vragen om een werkcultuur waarin continu leren, reflectie en experimenteren vanzelfsprekend zijn.

De arbeidsmarkt krimpt

De tijd van “meer mensen aannemen” is voorbij. Structurele krapte vraagt niet om méér arbeid, maar om anders organiseren. HR speelt hierin een sleutelrol: hoe ontdoe je functies van overbodige taken, stimuleer je interne mobiliteit, zet je technologie slim in en help je managers overmatige controle los te laten?

Daarbij mag de klassieke werkweek ter discussie worden gesteld. Is vijf dagen nog het uitgangspunt als werk, zorg en leven steeds meer door elkaar lopen? Wat zegt aanwezigheid nog over productiviteit? En wat betekent “voltijd” in een tijd waarin mensen op meerdere fronten nodig zijn — als ouder, mantelzorger, burger?

AFAS en NXT LVL Accountants zijn al overgestapt op een vierdaagse werkweek (tegen vijfdaags salaris) en laten zien dat technologie een betere oplossing is dan steeds meer en harder werken. Daarnaast is er ook kritisch naar het werk gekeken. Hoe effectief zijn vergaderingen? Draagt al het werk daadwerkelijk bij aan de missie?

Polarisatie vraagt om verbinding

In tijden van polarisatie is werk een van de weinige plekken waar mensen met verschillende achtergronden en meningen samenkomen. Uit onderzoek van Randstad blijkt dat één op de vijf medewerkers bepaalde onderwerpen mijdt om conflicten te voorkomen en zegt 34 procent van de ondervraagden dat zij vanwege conflicten hun werk minder goed kunnen doen, wat leidt tot verminderde productiviteit. HR heeft hierin een verbindende rol. Hoe creëer je een veilige werkcultuur waarin verschillen er mogen zijn? Waarin de dialoog wordt gefaciliteerd, in plaats van uit de weg gegaan? HR moet die plek beschermen. Bijvoorbeeld door het inrichten van ‘brave spaces’ waar teams veilig ongemakkelijke gesprekken kunnen voeren over cultuur, identiteit en ethiek.

De zorgdruk stijgt

De ‘sandwichgeneratie’ ervaart zorgdruk van verschillende kanten. Dit geldt vooral voor werkenden uit Generatie X (geboren tussen 1965-1979) die én zorgen voor kinderen, én voor ouders. Dit is niet alleen een privéprobleem, maar ook een organisatievraagstuk.

Toekomstgericht HR-beleid maakt (mantel)zorg bespreekbaar en faciliteert flexibele werkvormen. Volgens Paul Boselie, hoogleraar Strategisch Human Resource Management aan de Universiteit Utrecht draait het om maatwerk en inlevingsvermogen. “Experimenteer en begin klein. Werk van onderaf en niet top-down. Dat is het effectiefst”, aldus Boselie.

Mentaal welzijn onder druk

De mentale druk op werkenden neemt zichtbaar toe. Tussen prestatiedruk, zorgdruk, permanente bereikbaarheid en onzekerheid over de toekomst proberen mensen overeind te blijven. Burn-outs zijn inmiddels geen uitzondering meer, maar een structureel signaal dat het systeem kraakt. HR moet mentale veerkracht daarom niet overlaten aan individuele interventies, maar systemisch benaderen: hoe bouwen we aan een werkcultuur die rust, herstel en grenzen respecteert?

Duurzaam HR = duurzaam gedrag stimuleren

De klimaatcrisis vraagt om gedragsverandering, ook op de werkvloer. HR kan daar veel meer in betekenen dan vaak wordt gedacht. Denk aan duurzame mobiliteitsopties, zoals een CO₂-budget voor reizen, bonussen die gekoppeld zijn aan duurzaam gedrag of een klimaatbudget voor medewerkers waarmee ze hun woning kunnen verduurzamen. Bij Sprinklr krijgen medewerkers twee extra verlofdagen als ze een jaar niet vliegen. Hiermee compenseren ze de extra reistijd die duurzaam reizen met zich meebrengt.

Advies of inspiratie nodig? Check de website van FutureMap

HR van de toekomst: vier sleutelrollen

Om deze veranderingen te ondersteunen, zijn nieuwe rollen nodig. De HR-afdeling van de toekomst is geen controlerend orgaan, maar een strategische katalysator.

1. Human Being Specialist

HR professionals hebben mensenkennis en halen het beste in mensen naar boven door uit te gaan van een positief mensbeeld. Niet de functie, maar de mens staat centraal. HR bedenkt geen onnodige regels, maar zorgt voor de noodzakelijke ontwikkeling van essentiële skills waarmee mensen zich onderscheiden van machines. Hiermee bouw je aan psychologische veiligheid, veerkracht en werkplezier.

2. Netwerk Facilitator

HR kijkt voorbij het organogram en maakt verbinding mogelijk in tijdelijke teams, externe samenwerkingen en informele netwerken. Je ondersteunt vormen van organiseren -met bijpassende arbeidsvoorwaarden- die passen bij een fluïde werkelijkheid. HR staat wat mij betreft dan ook voor Human Relations. Ofwel een facilitator van ecosystemen waarin kennis en samenwerking centraal staan.

3. Leer Katalysator

HR helpt medewerkers en leidinggevenden om zich voor te bereiden op een onvoorspelbare toekomst. Het gaat over leren omgaan meet de zekerheid van onzekerheid. Niet met dichtgetimmerde leerpaden, maar met ruimte om scenario’s te verkennen, te falen, talent te ontwikkelen en onzekerheid te omarmen.

4. Moreel Kompasbewaker

In een tijd van AI en maatschappelijke spanningen is een moreel kompas geen luxe, maar noodzaak. HR agendeert de lastige vragen: wat vinden we verantwoord in het gebruik van AI? Wat zijn onze grenzen? Wanneer zeggen we “nee” tegen een klant, medewerker of project en waarom?

Tot slot

Personeelstekort is geen tijdelijk probleem dat we oplossen met ‘betere hengels’.  Het is een symptoom van systemen die hun houdbaarheidsdatum naderen. Juist in tijden van structurele krapte, moet HR het lef hebben om naar de toekomst te kijken. Niet harder vissen in een lege vijver, maar het werk en de cultuur fundamenteel ter discussie stellen. Dat vraagt om visie, durf en nieuwe rollen.

Zoek je een toekomstdenker die in jouw organisatie het gesprek over de toekomst van werk op gang brengt? FutureMap geeft advies bij HR strategie- en beleidsvorming en geeft tevens keynotes en workshops die een prikkelende inkijk geven in vroegtijdige veranderingen op het gebied van werken, leren en organisatieontwikkeling.