Ze zijn mondig, zelfverzekerd en hebben hoge verwachtingen. De starters op de arbeidsmarkt "zijn anders dan dat we gewend zijn". Ik spreek wekelijks leidinggevenden die met hun handen in het haar zitten. Want hoe geef je leiding aan jonge werknemers? Hoe zorg je ervoor dat ze zich betrokken voelen bij jouw organisatie? En dat ze dus bij je blijven in tijden van krapte?
Invloeden van de tijdgeest
De huidige starters op de arbeidsmarkt behoren tot Generatie Z (geboren tussen 1996 en 2010). De oorsprong van het "anders zijn" komt onder meer doordat ze zijn opgegroeid en opgevoed in een andere tijdgeest en dus in een andere maatschappelijke context. Tijdens de formatieve jaren -de periode tussen je 10e en 25e levensjaar- ben je het gevoeligst voor invloeden uit de omgeving. Deze invloeden nemen jij en je leeftijdsgenoten je hele leven mee. Door naar deze vormende periode te kijken, krijg je meer inzicht in de herkomst van de houding van een generatie. Ik zet de belangrijkste inzichten voor je op een rij.
Ze zijn ongeduldig
Dit is de eerste generatie die niet beter weet dan dat er een smartphone (of ander scherm) in hun leven is. Een apparaat waarop je alles on demand kunt regelen. Van een pizza tot een film. En van je favoriete muziek tot een date. Kortom: deze generatie heeft nooit geleerd om op iets te wachten. Bovendien krijg je op social media snel feedback, waardoor je meteen weet of je bijdrage wordt gewaardeerd. Hoe anders is dat op het werk? Daar moet je soms wel een jaar wachten op je functionerings- of beoordelingsgesprek.
Ze geven hun mening
Ze zijn goed geïnformeerd en hyper-verbonden. Ze zijn gewend om hun mening te geven op social media. En ook in de opvoeding en het onderwijs werd deze generatie -meer dan voorgaande generaties- uitgedaagd om een mening te vormen. Bovendien zijn ze opgegroeid in (sociale) netwerken waarin iedereen gelijkwaardig is. Er is geen hiërarchie en is iedereen benaderbaar. Dus eigenlijk heel logisch dat ze je vanaf de eerste dag van ongevraagde feedback voorzien.
Ze hebben een hoog ambitieniveau
In onze neoliberale samenleving wordt slagen of falen gezien als je eigen verantwoordelijkheid. Deze generatie is grootgebracht met het idee dat je je succes in eigen hand hebt. Faal je? Dan is dat dus ook je eigen schuld. Je moet je dus blijven ontwikkelen om zo hoog mogelijk op de sociale ladder te komen. Bovendien hebben ouders hun kinderen gestimuleerd hun dromen na te jagen. Dit heeft geleid tot een ondernemende, ambitieuze en toekomstgerichte generatie. Het is dus niet gek dat ze staan te trappelen om het verschil te kunnen maken in je organisatie. En dat verschil kunnen ze niet maken door eerst twee jaar rotklusjes te doen. Dan zijn ze al lang weer gevlogen.
Ze stellen grenzen
Het hoge ambitieniveau heeft ook een keerzijde. De prestatiedruk is hoog en de mentale gezondheid holt achteruit. Vooral onder jongvolwassenen worden veel meer psychische klachten geregistreerd. Zo meldde bijna een op de twee (!) studenten een stoornis in het afgelopen jaar. Bovendien is onder de hele beroepsbevolking het percentage mensen met burn-out klachten historisch hoog (17%). Jonge werknemers zien dus ook dat hun ouders soms bezwijken onder de werkdruk. Niet zo gek dat deze generatie nee zegt tegen onbetaald overwerk of überhaupt een 40-urige werkweek. Ze werken om te leven en niet andersom. Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat ze van een werkgever verwachten dat deze investeert in een werkcultuur waarin aandacht is voor mentale gezondheid.
De arbeidsmarkt is (en blijft) krap
Door de vergrijzing gaan veel mensen de komende twintig jaar met pensioen en er zijn te weinig jongeren om die lege arbeidsplekken op te vullen. Dat maakt dat het aanbod van werk onverminderd groot zal blijven. En op een krappe arbeidsmarkt kun je nu eenmaal veeleisender zijn. Dat beseffen jonge medewerkers zich maar al te goed. Je moet als werkgever dus extra je best doen om deze starters te behouden.
tekst loopt door onder de foto
Wat kun je doen als leidinggevende?
Je hebt nu meer inzicht in de herkomst van de werkhouding van starters. Generatie Z werkt niet voor je, maar mét je. Alleen hoe doe je dat?
Dompel jezelf onder in hun wereld
Probeer te begrijpen waarom zij anders naar de wereld van werk kijken. Blijf nieuwsgierig en ben je ervan bewust dat je zelf door een andere generatiebril kijkt. Dat geldt waarschijnlijk ook voor de rest van je team. Breng binnen je team het gesprek over generatiedynamiek op gang. Dit hilarische filmpje vind ik zelf altijd een mooie gespreksstarter.
Bied vrijheid binnen structuur
Om hun talenten te benutten, moet er in elke taak of rol ruimte zijn voor eigen initiatief. Ben duidelijk over de doelstellingen en prioriteiten. Zeg hoe je het liefst zou willen dat dingen worden gedaan, maar laat ook speelruimte voor hun eigen interpretatie.
Trap niet (te snel) op de rem
Ze willen snel promotie en eisen ontwikkelmogelijkheden. De reflex van veel managers is om op de rem te trappen. Mijn advies is om iets minder hard op de rem te gaan staan. Onderzoek samen wat een jonge werknemer wél al aankan en bied daarin een veilige leeromgeving. Neem onnodige druk weg en geef ruimte en vertrouwen om te mogen falen. Dit kan immers een logisch gevolg zijn van uitproberen.
Betrek ze!
Een manier om de ondernemersdrang en ambitie van gen-Z’ers te benutten is door hen een betekenisvolle stem te geven. Betrek ze bij visie- en besluitvorming en bij het maken van beleid. Hoe meer generatiediversiteit, hoe groter de kans dat een verandering of nieuwe visie wordt omarmd. Laat starters bovendien duidelijk zien hoe ze kunnen bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie. Ook dat verhoogt de betrokkenheid. Zo ervaren jonge werknemers dat ze serieus worden genomen en dat ze gelijkwaardig worden behandeld.
Erken dat ze soms slimmer zijn dan jij
Jongeren zijn op sommige gebieden nu eenmaal slimmer, handiger en creatiever dan oudere generaties. Bijvoorbeeld als het gaat om het gebruik van digitale middelen. Maar ook bij het vormen van (kennis)netwerken of het verzamelen en filteren van informatie. Het is immers hun tweede natuur. Kortom: leer als oude baas iets van een jonge mentor. Dit noemen we ook wel reverse mentoring.
Meer leren over Generatie Z?
FutureMap doet doorlopend onderzoek naar jongeren. We begrijpen wat hen drijft, motiveert en inspireert. Tijdens keynotes en workshops delen we deze inzichten, zodat je weet hoe je met Generatie Z samenwerkt en hoe je ze aantrekt en behoudt als student of werknemer. Meer weten? Check hier de mogelijkheden!